395Afirmam, în articolul din numărul precedent, că primul şi cel mai important lucru pentru a supravieţui unei crize este dorinţa de a supravieţui. Poţi avea toate cunoştinţele din lume şi toate instrumentele la îndemână dar, dacă nu ai şi dorinţa de a supravieţui, poţi pieri. Acest lucru este valabil atât la nivel individual, cât şi la cel organizaţional Dorinţa de a supravieţui înseamnă să nu renunţi niciodată, indiferent de situaţie, indiferent dacă eşti în mijlocul deşertului, în voia curenţilor oceanului, în vârful muntelui, pe o insulă pustie sau înconjurat de gheţuri. Acesta este şi mesajul pe care îl transmit cei care au trecut prin astfel de situaţii (vezi filmele „Cast Away” din 2000 cu Tom Hanks sau „Open Water” din 2002, ambele bazate pe întâmplări reale). Până şi în cele mai ostile locuri de pe Pământ trăiesc oameni. Gândiţi-vă la cum se descurcă eschimoşii în mijlocul gheţurilor, beduinii în deşert sau unele triburi în junglă. Cu atât mai mult ar trebui ca noi, cei din jungla afacerilor şi din mijlocul labirinturilor din beton şi sticlă, să ne descurcăm. Numai că acest lucru nu se poate întâmpla fără cunoaştere.
Un al doilea pas de urmat în a face faţă unei crize este să ai cunoştinţele, aptitudinile şi competenţele necesare traversării crizei. Unul dintre primele lucruri care se întâmplă într-o organizaţie ce traversează o perioadă de criză este, în afara concedierilor masive, reducerea drastică (uneori mergând până la anularea) bugetului alocat pregătirii personalului. Este inutil să mai spun că este o mare greşeală. Cunosc firme care nici în situaţii normale nu se gândesc să aloce fonduri pentru instruire. O cercetare pe care am făcut-o în ţara noastră în 2003, pe un număr de 100 de firme cu capital majoritar sau integral românesc (au fost excluse, deci, multinaţionalele) a relevat faptul că numai treizeci de firme aveau un buget alocat pentru pregătirea angajaţilor.
Cinci categorii de obiecţii sinucigaşe
Fiecare organizaţie ar trebui să aibă un plan de acţiune, o strategie pentru a traversa cu bine criza, stabilit încă din timpurile de prosperitate, adică atunci când putem gândi relaxaţi şi detaşaţi la soluţii. Din această strategie de criză ar trebui să rezulte şi competenţele necesare a fi formate şi/sau dezvoltate: cum se va modifica activitatea firmei în caz de criză, ce tipuri de activităţi vor dispărea sau vor apărea, ce ar trebui să facă oamenii noştri pe timpul crizei etc.
Bineînţeles că atunci când vorbim despre strategie, vorbim şi de planificare. Deoarece produce o perturbare a activităţii organizaţiei, criza trebuie „tratată” cu o bună planificare. Astfel de competenţe de planificare trebuie dezvoltate din timp şi activate în situaţii de criză. Există mai multe idei preconcepute care stau în calea cunoaşterii, a dezvoltării competenţelor angajaţilor şi, implicit, a supravieţuirii unei organizaţii. Hal Krause, unul dintre trainerii de vânzări la modă peste ocean, grupează aceste obiecţii sinucigaşe în cinci categorii:
1. Atotsuficienţa – „Oamenii noştri sunt foarte experimentaţi şi nu au nevoie de instruire.”
2. Renunţarea – „Am mai făcut cursuri şi nu s-a întâmplat nimic.”
3. Minimalizarea – „Organizaţia/divizia noastră este prea mică pentru a instrui oamenii.”
4. Lipsa banilor – „Nu ne putem permite.”
5. Lipsa timpului – „Nu avem timp.”
Data viitoare vom analiza fiecare obiecţie în parte şi vom vedea cum pot fi ajutate organizaţiile să conştientizeze nevoia de instruire pornind tocmai de la aceste obiecţii.
Similar Posts:
0 comments
Share
Print