Analiza

Noi principii de recrutare în industria publicitară

• Bookmarks: 1 • Comments: 182


Fiind vară, piaţa muncii stagnează, iar majoritatea celor care îşi caută un loc de muncă trebuie să mai aştepte vreo două luni pentru a intra în febra interviurilor. Dar ofertele de muncă nu lipsesc, iar anunţurile publicate de companiile din industria publicitară pe platformele de recrutare, chiar şi în acest sezon, lasă să se întrevadă scenariul optimist al revenirii pieţei. Cu toate acestea, termenii angajărilor în domeniu diferă de cei din trecut şi exprima exigenţele noului context post-recesionar.

Cele mai frecventate site-uri de recrutare, Best jobs şi E-jobs, au publicate, în momentul de faţă, 49 de oferte pentru industria publicitară. 57% din poziţiile vacante sunt pentru departamentul de producţie, în timp ce aproximativ 31% sunt destinate persoanelor specializate în vânzări. Restul anunţurilor, de 12%, au ca scop ocuparea posturilor administrative sau de conducere pentru diverse departamente ale firmelor.

15 posturi sunt afişate pentru zona de producţie propriu-zisă, implicând activităţi de serigrafie, tampografie, sudură, laminare, colantare şi gravură, şi remunerate, în medie, între 200 şi 400 de euro. Interesant este că angajatorii nu solicită experienţă sau calificare pentru administrarea echipamentelor şi producţia aplicaţiilor publicitare. 13 dintre cele 49 de posturi afişate vizează segmentul de grafică şi design, unde nivelul de experienţă trebuie să acopere doi-trei ani, iar salariul ajunge, de regulă, la 600 euro.

Pentru poziţiile în vânzări şi cele de conducere – agent de vânzări, account manager – principala condiţie impusă de angajatori este ca aplicanţii să aibă în jur de trei ani de experienţă pe un post similar. Conform informațiilor afișate pe site-urile de recrutare, salariul pentru aceste funcții s-ar situa undeva între 500 și 1.000 de euro. Totuși, surse din industrie susțin că aceste cifre sunt exagerate.

Înainte şi după

Ofertele listate pe site-urile de recrutare sunt un reper important în compararea peisajului actual al industriei publicitare cu cel pre-recesionar. Înainte de 2009, angajările se făceau, de obicei, prin recomandări, iar migrarea personalului între companiile concurente era una dintre practicile definitorii ale acelei perioade. Surse din industrie susţin că pendularea angajaţilor între firme competitoare a încetat să mai fie un fenomen recurent şi că tranziţiile se petrec acum în urma unor perioade de lucru în companii cu profil diferit.

Pe parcursul ultimilor doi ani, atât managerii, cât şi angajaţii au ajuns să se familiarizeze cu platformele de recrutare online, care oferă un cadru mai profesionist atragerii forţei de muncă.

O altă consecinţă a angajărilor făcute pe această cale este că, în cazul posturilor din segmentul de producţie, există o deschidere mai mare pentru persoane lipsite de experienţă în domeniu. Sau poate chiar o preferinţă pentru acestea, având în vedere că lipsa experienţei justifică remunerarea mai modestă a nou-veniţilor, pe fondul posibilităţilor de salarizare reduse din prezent.

Înainte de recesiune, organigramele companiilor din industria publicitară erau foarte încăpătoare, de multe ori depăşind chiar necesarul de resurse umane. Situaţia nu se datora întotdeauna performanţelor angajaţilor, ci mai degrabă bugetelor permisive ale firmelor. 2009 a impus managerilor din domeniu să prioritizeze principiul competenţei, schimbare care s-a tradus în reduceri de personal masive.

Firmele au păstrat un nucleu valoric compus din membrii de bază ai fiecărui departament şi s-au concentrat pe optimizarea proceselor cu minimul de resurse umane rămas. Iar pentru proiectele de anvergură, desfăşurate pe un interval de timp mai îndelungat şi care necesită un personal mărit, angajările temporare, de tip project-based, în cadrul departamentelor de producţie au devenit o practică uzuală.

Performanţa, dincolo de teorie

Principiul managementului performanţei profesat de obicei în mediile corporatiste nu a prins, deocamdată, cheag în industria publicitară. Există cazuri rare de companii care au implementat un sistem de evaluare a performanţelor. Astfel de excepţii nu poartă neapărat semnătura unor firme de dimensiuni mari sau cu cifre de afaceri ameţitoare. Autorii lor sunt companii care intuiesc importanţa monitorizării şi optimizării activităţilor sub umbrela unui program bine pus la punct. Un exemplu îl oferă GoodSign, care a început să implementeze, în octombrie 2010, un sistem de management al performanţei, cu sprijinul unei firme de consultanţă.

La fel de marginale sunt şi exemplele de firme ce includ un departament de resurse umane centrat pe recrutări şi evaluarea performanţelor. Pe de altă parte, domeniul impune însuşirea unor cunoştinţe foarte specializate. Simpla absolvire a unor cursuri de resurse umane nu oferă instrumentele necesare înţelegerii şi supervizării activităţilor specifice industriei. Astfel, procesul de recrutare intră, de cele mai multe ori, în competenţa directorilor departamentelor în cadrul cărora se fac angajări.

Scenarii de angajare la furnizori

Numărul de angajaţi al unei companii care activează pe piaţa publicitară variază între 5 şi 30, în funcţie de dimensiunile acesteia. Statisticile arată că, dat fiind contextul post-recesionar, cei mai mulţi angajaţi preferă o slujbă stabilă migrării către alte companii, cu oferte mai generoase ori cu renume mai sonore. Iar dacă trecerea de la o firmă la alta era un laitmotiv al perioadei anterioare declinului economic, există şi organigrame care au rămas neschimbate pe intervale lungi, fără să fi fost afectate nici de impactul recesiunii.

De exemplu, ultimele recrutări făcute de Summa România, sediul autohton al Summa International, distribuitor de echipamente de imprimare, au avut loc în 2005. Compania şi-a păstrat până în prezent componenţa de 6 angajaţi. “N-am mai făcut recrutări de şase ani”, declară Valentin Takacs, directorul general al Summa România. Personalul firmei este împărţit pe trei departamente: secretariatul, restrâns la o singură persoană, segmentul de vânzări, la fel, şi activităţile de service, aflate în responsabilitatea a patru angajaţi.

Pentru distribuitori, unul dintre departamentele cu cel mai mare flux de angajări este, de regulă, cel logistic. Pentru primirea unui post pe această specializare, candidaţii sunt supuşi de cele mai multe ori la o probă practică, în completarea interviului.

Pretenţiile referitoare la nivelul de experienţă acumulată pe un post similar celui pus la bătaie de firmă variază în funcţie de departament, de aptitudinile native ale aplicantului, dar şi de formarea sa profesională. Potrivit lui Alexandru Bica-Popii, directorul general al Hollrom Impex, furnizor activ pe piaţa publicitară, “nu este obligatoriu ca persoana care urmează a fi angajată să aibă experienţă. Mai degrabă, să fie «pe domeniu». Dacă există o bază, se poate construi ceva solid. Dacă nu, este ca şi când clădeşti pe teren mlăştinos”.

Exemplul companiei arată că, din punctul de vedere al unor manageri din industrie, experienţa ar limita receptivitatea noilor recruţi, deoarece aceasta presupune sedimentarea unor idei şi a unui stil de lucru care nu se aplică în orice mediu.

“Pierzi ceva timp pentru a-ţi instrui angajatul, dar este mai bine decât să vină cu idei împământenite”, completează Alexandru Bica-Popii. În viziunea acestuia, clasificarea departamentelor în funcţie de nivelul de experienţă pretins pe specializarea respectivă este lipsită de realism: “Diferenţa intervine în timpul efectiv în care angajatul începe să participe pozitiv la profitul societăţii”.

Hollrom Impex a angajat, recent, o persoană responsabilă pe partea de service, care implică interacţiunea directă cu clientul: “Dorim să fim apropiaţi de clienţii noştri şi să îi ajutăm acolo unde îi «doare», adică să îi ajutăm să îşi îmbunătăţească procesele actuale şi să îşi optimizeze producţia”. Alexandru Bica-Popii adaugă că, pe viitor, compania nu are în plan noi recrutări.

“Cei care recrutează numai personal cu experienţă dau cu piciorul proaspeţilor absolvenţi, ceea ce nu e normal”, Alexandru Bica-Popii, directorul general al Hollrom Impex

Deşi există diferenţe fireşti între nivelul de remunerare a nou-veniţilor şi personalul cu vechime în firmă, distribuitorii nu fac, de obicei, discriminări salariale între angajaţii recenţi care cunosc domeniul şi cei începători. Ambele categorii pornesc cu şanse egale.

“Există o diferenţă de salarizare în favoarea celor cu experienţă în companie, dar aceasta e una destul de mică. Cel mai mult contează dedicarea şi interesul faţă de societate”, Alexandru Bica-Popii

Surse din industrie precizează că venitul net al unui nou angajat ar fi de 1.200 RON. Creşterile salariale au loc, în principiu, după primele trei luni de probă, iar termenul necesar pentru ca un angajator să se convingă că un recrut e potrivit pentru poziţia respectivă este de 6 luni. Pachetele motivaţionale se acordă, în medie, trimestrial, dar există firme în cadrul cărora asemenea beneficii sunt mai frecvente. “Primele şi bonusurile se acordă lunar în compania noastră, dar numai în funcţie de performanţă”, dezvăluie Alexandru Bica-Popii.
De asemenea, orele muncite peste programul de lucru sunt plătite suplimentar în marea parte a companiilor distribuitoare.

Opţiunile atunci când un angajat părăseşte firma variază între efectuarea promptă a noilor recrutări şi redistribuirea activităţii pentru care acesta era responsabil între membrii rămaşi ai societăţii. Totuşi, surse din piaţă afirmă că demersurile pentru ocuparea poziţiei vacante încep, de cele mai multe ori, la două săptămâni-o lună după eliberarea postului.

Similar Posts:

comments icon1 comment
1 notes
82 views
bookmark icon

0 thoughts on “Noi principii de recrutare în industria publicitară

    Write a comment...